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エンジニア採用難の時代に必要なマインドとは——エンジニア採用勉強会レポート(1)

スタートアップだけではなく、大企業もDX文脈でエンジニア採用を始めており、採用の難易度はますます上がっています。

執筆: Universe編集部、登壇・編集協力: 山田 裕一朗

スタートアップや大企業においてエンジニアのニーズが高まり続ける昨今、採用に悩まれている企業も多いと思います。そこで今回、エンジニアの採用で数百社を支援されており、採用後のパフォーマンス向上のためのサービスも提供されている、ファインディ株式会社の山田裕一朗CEOに、スタートアップについて非常に重要なエンジニアの採用や組織マネジメントの考え方について伺いました。 ※グローバル・ブレインの社内勉強会にてお話いただいた内容をもとに再構成してお届けします

ファインディ株式会社 代表取締役CEO 山田裕一朗氏
同志社大学経済学部卒業後、三菱重工、ボストン コンサルティング グループを経て2010年、創業期のレアジョブ入社。レアジョブでは執行役員として人事、マーケティング、ブラジル事業、三井物産との資本業務提携等を担当。その後、ファインディ株式会社を創業。エンジニア採用、フリーランスエンジニアのマッチング、エンジニア組織マネジメントなどのサービスを手がける。

多くの方が肌で感じているかもしれませんが、スタートアップでのエンジニア採用は以前にも増して加速しています。同時に、大企業もDX文脈でエンジニア採用を始めており、採用の難易度はますます上がっているのが現状です。正社員での採用だと求人倍率で見ても6倍〜10倍に上昇しており、特にWeb系が難しくなっています。

ただ、この1年の大きな変化として、メガベンチャーよりも未上場のスタートアップの方が採用に強くなってきました。

DXの注目度が上がっていった去年あたりまでは、スタートアップにおけるエンジニア採用は難しくなるという話も多かったんですが、最近では海外ファンドからの投資事例が増えているせいか、大規模に調達したスタートアップの採用力は強くなっている印象です。調達金額の規模が数十億〜百億を超える企業が出てきており、これまで以上に高い給与水準の設定や採用ブランディングへの投資ができていることが追い風になっているのかもしれません。

スタートアップ各社の動向を見ると、採用サービスの利用はもちろん、採用広報やイベントへの協賛など様々な施策を実施されていて、中には「施策をやりたくても打ち手の場所がない」という話を聞くほどエンジニアの採用市場は激化しています。

一方、大企業の方はというと、デジタルやテクノロジーに関するスキルや人材の不足が最大の課題です。弊社サービスも複数の大手企業に導入いただいてますが、やはり社内のDX人材が不足していると聞きますし、ここをどう解決するかが大きなテーマとなっています。

社員育成のための教育サービスなども広まりましたが、当然それだけではグローバルで勝負できる体制には持っていけません。そのため最近では採用による内製化がキーになっています。

今や大手製造業や小売業まで積極的にエンジニア採用する時代に突入しており、私が創業した頃から比べると、マーケットサイズは200億円から500億円まで成長しています。正直なところ、ここまでエンジニアを採用したい企業の裾野が広がるとは考えていませんでした。

去年でいうと9月くらいまでがここ数年で最も採用しやすかった時期で、多くの会社でハイスキルなエンジニアの採用意向が高まりました。今でもハイスキルな人材しか採用しないという企業は多いですが、採用難易度が高まっていることもあり、実務未経験や外国籍のエンジニアにターゲットを広げる動きも加速しています。

中には未上場でも海外に開発拠点を置く会社が出てきていますが、生産性が1/3〜1/5に下がるケースもあり、海外進出を考えるのであれば厳選して採用できる体制づくりが必要だと思います。

フェーズ別でターゲットを変える

企業のフェーズごとにターゲットを変えていくという考え方もポイントです。弊社もシリーズB後半からシリーズCを目指そうという段階でようやく、メガベンチャーなどのエース級人材が入社してくれるようになりました。2〜3年くらい前までは、シリーズAでの採用は苦しくてもシリーズBになれば採用しやすくなっていたんですが、最近ではシリーズBでも厳しいのが実情です。

創業期の正社員採用は難しく、業務委託や副業とどれだけ協働できるかがポイントになってきます。もちろんこの時期であってもリファラル採用でうまくいくケースは多いので、経営陣の動き方も重要です。

シリーズBくらいになると、組織的に採用していくフェーズになってきます。10〜20人のエンジニア組織になってくるとやはりEMなどミドル層の需要が高まりますし、半年で10名近い人数の採用目標であることも多いので、ハイスキルな業務委託を採用するのも手だと思います

また、最近ではシリーズBにおいても副業経由の採用が始まっています。弊社でもシリーズAの初期から副業を採用していたんですが、3〜4年経ったいま、副業だった人たちが正社員として入社し始めました。難易度の高いメガベンチャーからの採用も、そういう風につながることがあるので、少し工数はかかるものの、普通では会えないような人材と副業の形でコミュニケーションを取っておくといいと思います。

副業・フリーランスと働く際のポイント

ちなみに副業とフリーランスどちらがいいかでいうと、副業はお金だけが目的ではない人も多いので、うまく協働できればシード期などアーリーステージの企業に有効な手段になります。ただ、週1くらいの稼働になるため、シード期〜シリーズA以前でないと価値が出にくくなってきます。前述のように後の採用に好影響もあるので、初期での副業採用はお勧めする一方、シリーズA以降、数億単位の調達のフェーズになってきたらフリーランスにフォーカスしたほうがいいと思います。

その上でフリーランスと働く場合、ちゃんとパフォーマンスが出ているかも見ていくべきです。弊社だとFindy Teamsでアクティビティや開発効率を相互に確認しながらフリーランスの方と一緒に働いています。お互いの期待と成果が擦り合った状態で継続的に稼働いただくのはとても大事なことだと考えています。